勞動者與用人單位是勞動關系的兩個重要主體，能否共生共存，和諧相處，關系到企業的發展，關系到勞動者權益的維護。企業是市場競爭的主體，追求企業效益的最大化，勞動者相對于用人單位處于弱勢，追求自身價值的最大化。兩個主體的不同利益追求，必然在企業經營管理過程中發生碰撞，因勞動權利義務的履行而發生爭議也是產業活動中的正�，F象。按照我國法律規定，發生勞動爭議的解決方式有當事人自行和解、第三方調解解決、通過仲裁解決、通過訴訟解決。而其中勞動爭議調解是解決勞動爭議的穩妥方式之一。

　　與訴訟相比，調解簡便迅捷，因為勞動爭議仲裁和訴訟都要遵守一定的程序，要經過一定的時間，也需要當事人繳納相應的費用，而對于企業勞動爭議委員會主持進行的調解，法律要求必須在30天內結束，能夠保障便捷快速的解決。當然調解也有不足之處，因為糾紛的最終解決取決于勞動者與用人單位的合意，如果當事人不愿意調解或雙方難以達成合意，則調解會失敗。

　　作為企業，應重視以調解方式解決勞動爭議，因為勞動爭議的過多、過濫，勞動爭議的久拖不決，會增加企業的勞動成本，影響勞動關系的和諧，影響企業的長遠發展。作為現代化企業應把勞動關系的和諧作為社會責任來承擔，要認識到勞動爭議的及時解決不僅關系企業自身，也關系整個社會的和諧穩定。因此企業應重視建立勞動爭議調解委員會制度，應按照《勞動法》規定在企業內部設立勞動爭議調解委員會。

　　勞動爭議調解委員會是設在企業內部的基層民間調解機構，負責調解本企業內部勞動爭議。調解委員會由職工代表、用人單位代表和企業工會代表組成。勞動爭議調解委員會主任由工會代表擔任。調解委員會的辦事機構設在企業工會。

　　勞動爭議發生后，當事人一方或雙方可以向企業調解委員會以口頭或書面形式申請調解，并填寫《勞動爭議調解申請書》。調解委員會收到申請后，應征求對方當事人意見，對方當事人不愿調解的，應做好記錄，在3日內以書面形式通知申請人，在4日內作出受理或不受理申請的決定。對不受理的，應向申請人說明理由。

　　企業勞動爭議調解委員除依法調解本單位的勞動爭議案件外，還應督促勞動爭議雙方當事人履行調解協議，做好勞動爭議的預防工作。