很多時候，任何想要改變企業文化建設管理的念頭似乎都是徒勞的，更別提要重建企業文化建設管理了;現狀的影響力最終會反彈，粉碎這方面的努力。在這里總結六個原則，這些原則也可以幫助公司改變企業文化建設管理。

用簡單語言來定義價值觀。

　　文字對不同的人意味著不同的事情。因此，要緊的是，用來定義價值觀的字詞必須是簡單、清楚的，而且容易被相關人員理解，不是術語。這樣就沒有余地可對價值觀做有創意的(錯誤的)解釋，并可避免使用具有不同含義的詞語，或無法翻譯成其他語言的詞語。

不要把價值觀作成匾額掛在墻上。

　　把價值觀掛在墻上會貶低它的重要性，并讓人誤以為這些價值觀已完成。價值觀必須內化并展現在生活中，不是掛在墻上。若要建立擁有人人欣然接受的價值觀的企業文化建設管理，需要以身作則的領導、人際的溝通和持久的關注。

教導員工價值觀的含義。

　　這必須來自上層。高層管理團隊和我將這些價值觀納入我們的工作方式，以及各層級的溝通中。若要建立以價值觀為導向的企業文化建設管理，核心就在于誠信。

招募天生傾向于實踐你的價值觀的人員。

　　這并不是說要招募相同的人!這只是意味著，要廣泛招募天生接受那些價值觀并成為榜樣的個人。與企業文化建設管理的契合度，與技術能力同樣重要。再說，企業的企業文化建設管理是一種選擇，不同的人員在不同的企業文化建設管理中找到個人的成就感。只要確保你找出并留住那些能夠在你企業文化建設管理中成功發展的人。我們在面試過程中，納入對應聘者價值觀的評估，根據這些資料向推薦人查證，而且很倚重推介引薦。

使價值觀成為績效考評的主要工具。

　　若要提倡企業文化建設管理，最強有力的做法就是把遵循企業價值觀和個人的薪酬掛勾。在NPS，價值觀的評估和評級，對加薪和長短期的獎勵有直接且顯著的影響。雖然招聘有時會犯錯，但績效考核會突顯出那些缺點，并讓經理人和員工有機會糾正錯誤情況。如果改進計劃未能產生成果，就必須讓那個經理人或員工快速離職。即使是NPS領導團隊中的主管，如果不接受我們的價值觀，也必須走人。

你的價值觀必須是沒有商量余地的。

　　我一再看到經理人容忍不可接受的行為，因為他們認為那個人的技術專長極為重要，這種短視作為會招來災難。個人的專長不能替代消極態度、喪失信譽以及整個組織內無法接受的其他行為。你容許例外的那一刻，就注定要失敗了。