產(chǎn)假期間工資如何支付

　　社會保險法》第56條規(guī)定：“生育津貼按照職工所在用人單位上年度職工月平均工資計發(fā)。”即女職工生育期間領取的生育津貼標準與企業(yè)上年度月平均工資標準掛鉤，也就是說生育津貼與女職工個人的工資待遇無關。

　　問：我們是一家臺資企業(yè)，我們公司職工的工資結(jié)構(gòu)包括基本工資、崗位工資、績效工資加補貼四個方面。我單位所有職工都參加了各項社會保險 (當然也包括生育保險)。我單位管理制度規(guī)定女職工產(chǎn)假期間只能領取基本工資。現(xiàn)在公司已有一位女職工在休產(chǎn)假，我們按照公司的管理制度每月向其支付基本工資作為產(chǎn)假待遇。但是，該女職工提出質(zhì)疑，要求公司依照《勞動法》的規(guī)定，按照正常出勤工資標準支付產(chǎn)假工資。

　　請問，我們單位管理制度中關于女職工產(chǎn)假待遇的規(guī)定是否與勞動法律相沖突?對于這名女職工，我們是否應當按照職工正常出勤期間的工資標準向其支付產(chǎn)假工資?

　　答：女職工產(chǎn)假期間的工資待遇問題，是員工關系管理過程中經(jīng)常碰到的問題。從全國性的勞動立法上來看，無論是《勞動法》還是 《勞動合同法》均沒有明確的規(guī)定，從 《女職工保護條例》以及計劃生育保護的相關立法中也沒有看到關于產(chǎn)假期間工資待遇的明確規(guī)定。但是《社會保險法》第56條規(guī)定：“生育津貼按照職工所在用人單位上年度職工月平均工資計發(fā)。”即女職工生育期間領取的生育津貼標準與企業(yè)上年度月平均工資標準掛鉤。第六十條規(guī)定“用人單位應當自行申報、按時足額繳納社會保險費，非因不可抗力等法定事由不得緩繳、減免”，用人單位有依法足額繳納社會保險費的義務，而如果因未足額繳納導致員工實際領取的生育津貼低于應領的生育津貼的，用人單位應當補足。同時，《廣東省工資支付條例》第十九條規(guī)定勞動者依法享受法定休假日、年休假、探親假、婚假、喪假、產(chǎn)假、看護假、計劃生育假等假期期間，用人單位應當視同其正常勞動并支付正常工作時間的工資.”

　　總而言之，產(chǎn)假期間用人單位應按合同約定的工資標準支付勞動者工資，約定不明確的，按本人休假前12個月平均實得工資支付勞動者工資。女職工生育或終止妊娠后，由用人單位向參保分中心申領生育津貼。如生育津貼高于職工工資的，應當將高出部分足額發(fā)放給職工本人。