按照的新規定，除了產假有了適當的調整之外，產假的工資也有了明確的規定。各用人單位也應當遵照當地的規定去執行。孕婦在懷孕7個月以上則可向單位申請休假，產前的假期工資按以往每月的實發工資的80%發放，產期的職工享受同等的基本工資待遇。而產假工資則需要看以往實發工資以及生育津貼的比例，若實發工資低于生育津貼，則生育津貼發放下來后將與實發工資的差額補給員工，剩下的歸企業;本文小編將為你介紹關于金昌產假工資發放標準及計算方法的相關知識，可供參考！

“女職工按照《女職工勞動保護特別規定》第七條的規定休產假的，原工資標準按照《實施＜女職工勞動保護特別規定＞辦法》第十三條第二款的規定確定。根據《人口與計劃生育條例》第三十條的規定，符合法律、法規規定生育子女的，女方享受八十日的獎勵假，男方享受十五日的陪產假，在規定假期內照發工資，不影響福利待遇和全勤評獎。獎勵假和陪產假期間的工資應按職工正常出勤情況下的應得工資計算，但加班工資、高溫津貼、支付周期超過一個月或未確定支付周期的勞動報酬除外。”

以上的規定援引了女工休產假的三條關聯法條，為便于理解，羅列如下：

1、《女職工勞動保護特別規定》第七條“女職工生育享受98天產假，其中產前可以休假15天；難產的，應增加產假15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，可增加產假15天。女職工懷孕未滿4個月流產的，享受15天產假；懷孕滿4個月流產的，享受42天產假。”

2、《實施＜女職工勞動保護特別規定＞辦法第十三條“女職工按照規定休產假或者計劃生育手術假的，享受國家和省規定的生育保險待遇。用人單位未參加生育保險或者欠繳生育保險費，造成女職工不能享受生育保險待遇的，由用人單位按照本省及所在統籌地區規定的生育保險待遇標準向女職工支付費用；其中生育津貼低于女職工原工資標準的，用人單位還應補足差額部分。

前款所稱女職工原工資標準，是指女職工依法享受產假或者計劃生育手術假前12個月的月平均工資。前12個月的月平均工資按照女職工應得的全部勞動報酬計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼、補貼等貨幣性收入。前12個月的月平均工資低于女職工正常工作時間工資的，按照正常工作時間工資標準計算。女職工享受假期前在用人單位工作未滿12個月的，按照其實際參加工作的月份數計算。”

3、《人口與計劃生育條例》第三十條：“符合法律、法規規定（備注：沒有超生或其他違反計生政策的行為）生育子女的夫妻，女方享受八十日的獎勵假，男方享受十五日的陪產假。在規定假期內照發工資，不影響福利待遇和全勤評獎。”

從以上可知：

第一、常規情形下，女職工的生育假期天數與構成為：98天產假+80天獎勵假=178天。

第二、98天產假假期，公司仍應按前12個月的月平均工資發放即女職工前12個月應得的全部勞動報酬計算，包括獎金、津貼、補貼等貨幣性收入。

第三、80天的獎勵假期，公司則可按職工正常出勤情況下的應得工資計算，加班費、高溫津貼、支付周期超過一個月或沒有確定支付周期的勞動報酬不計算在內。

結合處理過的多宗產假工資糾紛案，筆者認為，若干意見細化并明確了實務中產假工資的支付標準，但毋庸諱言，即使依上述標準，對于用人單位來說，仍是一筆不小的用工成本。立法的本意本為保護女工權益，優化我國人口結構，但是對于舉步維艱的中小企業來講卻無異于一根指揮棒，指揮其盡量不錄用未婚育及已婚未育的女員工，從而進一步削弱了女性的職場競爭力。當然，作為律師我們也看到近年來在司法實務中，無論是仲裁員還是法官在具體處理勞資糾紛時，亦展現出一定的靈活性，能在一定程度上考慮用人單位的處境和立場，這權且可以看做是司法對立法的一種變通吧。