婺城區(qū)事業(yè)單位崗位設置制度改革如何？

　　事業(yè)單位崗位設置是事業(yè)單位人事管理制度改革的一項重要內(nèi)容，是新時期全面深化事業(yè)單位人事制度改革的需要。本文旨在分析和探討目前我區(qū)事業(yè)單位人事制度改革中崗位設置存在的問題，并提出相關(guān)建議，以供參考。

　　一、我區(qū)實施事業(yè)單位崗位設置制度的主要成效

　　我區(qū)于2010年開始實施事業(yè)單位崗位設置管理制度。目前為止共有事業(yè)單位203家(不含參照公務員管理的事業(yè)單位)，完成崗位設置195家，基本實現(xiàn)崗位設置制度的全覆蓋。各單位根據(jù)社會功能、職責任務、工作性質(zhì)、人員結(jié)構(gòu)以及事業(yè)發(fā)展需要等因素，以及機構(gòu)編制部門核定的編制員額為主要依據(jù)，綜合確定管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位的問題和三種崗位結(jié)構(gòu)比例，有效解決了公職人員“吃空餉”和超編用人、編外用人等問題。通過幾年的發(fā)展，實現(xiàn)了事業(yè)單位人事管理的科學化、規(guī)范化和制度化，為進一步推進我區(qū)事業(yè)單位人事制度改革奠定了良好的基礎(chǔ)。

　　二、事業(yè)單位崗位設置管理制度實施過程中存在的問題

　　1.認識不到位，良性的競爭機制尚未真正形成。雖然事業(yè)單位進行了崗位設置，但受傳統(tǒng)的人事管理體制影響，大部分專業(yè)技術(shù)人員對事業(yè)單位人員聘用制度認識不足，崗位目標考核制度流于形式。在現(xiàn)行的評聘結(jié)合的制度下，大多數(shù)單位存在“能上不能下”的情況，專業(yè)技術(shù)人員存在“評職稱就是評待遇”的，只要一評上職稱就一定聘任，聘任后不管是否還繼續(xù)在該崗位上工作，是否還繼續(xù)在履行崗位職責，都繼續(xù)予以聘任。這種一聘定終身、聘約管理弱化、競爭聘任力度不夠、任期考核簡單等現(xiàn)象，致使部分專業(yè)技術(shù)人員得了職稱就萬事大吉、不思進取。相對于資歷較淺的年輕人來說，評職稱往往只能填補退休或調(diào)離人員的空缺，必然會產(chǎn)生消極影響，激勵功能也沒有完全發(fā)揮出來。

　　2.結(jié)構(gòu)比例設置不合理，人員評定和聘任困難。目前，事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)高級、中級、初級崗位按照《浙江省部分行業(yè)事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)崗位比例控制標準(試行)》規(guī)定的結(jié)構(gòu)比例來設置，但是各單位的規(guī)模、任務、專業(yè)技術(shù)人員結(jié)構(gòu)狀況等具體情況千差萬別，按照統(tǒng)一的結(jié)構(gòu)比例設置各級別崗位職數(shù)，缺乏一定的合理性和客觀性。在專業(yè)技術(shù)人才相對密集的衛(wèi)生、教育等單位，一些優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員由于受到崗位職數(shù)的限制，不能及時評聘相應的職稱資格，造成部分優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人才選擇離開，導致人才流失;而在專業(yè)技術(shù)人員相對較少的事業(yè)單位，專業(yè)技術(shù)人員即使獲得中級甚至高級職稱，因單位人員編制少，中、高級崗位職數(shù)有限(甚至不存在高級崗位)，往往無法得到聘任，這樣必然會給職稱評聘工作帶來一定程度的負面影響。

　　3.管理崗位等級較低，人員晉升渠道狹窄。目前我區(qū)203家事業(yè)單位中正科級單位4家，副科級單位24家。根據(jù)《浙江省事業(yè)單位崗位設置管理辦法》規(guī)定，管理崗位的最高等級按照事業(yè)單位的規(guī)格設置，單位領(lǐng)導崗位和內(nèi)設機構(gòu)領(lǐng)導崗位的數(shù)量按區(qū)機構(gòu)編制部門核定的領(lǐng)導職數(shù)設置。因此全區(qū)管理七級崗位核編5人，八級崗位核編33人，大部分事業(yè)單位管理人員都在九級和十級崗位，缺少晉升空間，嚴重打擊了管理人員尤其是年輕管理者的工作積極性。

　　4.“混編管理”影響事業(yè)單位崗位設置制度推行。由于事業(yè)單位規(guī)模大小不一，職責相互交叉，少數(shù)主管部門采取混編管理，“在編不在崗”現(xiàn)象制約著事業(yè)單位崗位設置制度的推行。年來，隨著行政機關(guān)和事業(yè)單位人事制度改革不斷深入和人事編制管理的進一步規(guī)范，“混編混崗”問題得到明顯控制，但由于歷史遺留和現(xiàn)實情況的復雜性，尤其是制度和人為因素的制約，使得這一問題沒有得到徹底解決。一些事業(yè)單位人員長期借調(diào)到行政機關(guān)，雖然緩解了行政機關(guān)工作人員不足的矛盾，但也引發(fā)了事業(yè)單位部分職能因人手緊缺而無法發(fā)揮出來的現(xiàn)象。同時，還增加了事業(yè)單位崗位設置制度和事業(yè)單位人員聘用制度實際履行的難度。

　　三、深化事業(yè)單位崗位設置制度改革的幾點思考

　　1.統(tǒng)一認識，加強宣傳力度。事業(yè)單位崗位設置工作是事業(yè)單位人事管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也是科學合理聘用事業(yè)單位工作人員，打破崗位聘任終身制，激發(fā)創(chuàng)造活力的重要手段。各部門單位要統(tǒng)一，在深化人事制度管理的基礎(chǔ)上，進一步加大宣傳力度，把崗位設置作為加強隊伍建設、增強單位活力、實現(xiàn)發(fā)展目標的重要抓手，使各部門、各單位充分認識事業(yè)單位崗位設置制度改革的重要性、必要性和迫切性。

　　2.優(yōu)化崗位類別和等級設置比例結(jié)構(gòu)。一是按照分類指導、分級管理要求，進一步明確事業(yè)單位崗位設置結(jié)構(gòu)比例管理權(quán)限，各級、各部門、各單位根據(jù)各自工作職責，加強協(xié)調(diào)、溝通和配合;二是根據(jù)事業(yè)單位的社會功能、職責任務、工作性質(zhì)、人員結(jié)構(gòu)特點以及事業(yè)發(fā)展需要等因素，以機構(gòu)編制部門核定的編制員額為重要依據(jù)，綜合確定崗位類別設置和等級設置比例結(jié)構(gòu)，鼓勵事業(yè)單位后勤服務社會化，逐步擴大社會化服務的覆蓋面;三是事業(yè)單位崗位結(jié)構(gòu)比例調(diào)整要與當?shù)厣鐣�事業(yè)發(fā)展保持同步，與單位的聘期考核、績效分配等其他人事管理工作銜接和掛鉤，按照統(tǒng)籌兼顧、資源均衡、保證重點、有保有壓、強化監(jiān)管的原則，加強動態(tài)管理和宏觀調(diào)控。

　　3.加強人員管理，確�！霸u、聘、崗”三者合一。一是嚴格執(zhí)行事業(yè)單位崗位設置管理制度和事業(yè)單位人員聘用制度，堅持單位自主聘任、個人自主擇業(yè)和公開、等、競爭、擇優(yōu)的原則，保證事業(yè)單位人員的參與權(quán)、知情權(quán)和監(jiān)督權(quán);二是事業(yè)單位人員編制實行動態(tài)管理，編委部門根據(jù)單位職責、工作情況等定期核定人員編制數(shù)量，確保人員與崗位的相對統(tǒng)一;三是按照中央關(guān)于事業(yè)單位工作人員的專業(yè)技術(shù)職務任職資格評審與崗位聘任相結(jié)合的要求，嚴格在核準的專業(yè)技術(shù)崗位結(jié)構(gòu)比例和崗位缺額內(nèi)，擇優(yōu)推薦符合條件的專業(yè)技術(shù)人員參加專業(yè)技術(shù)職務任職資格評審;四是要進一步加強對各單位部門事業(yè)單位崗位設置和人員聘用的監(jiān)督管理，建立健全崗位聘用備案制度和年度檢查機制，嚴肅工作紀律，及時糾正違紀違規(guī)問題，確保崗位管理制度的正常有序運行。

　　4.著眼用人機制轉(zhuǎn)換，完善人事管理制度。進一步建立健全事業(yè)單位人員年度考核和崗位聘期考核工作，全面推行競聘上崗制度，建立實現(xiàn)競爭擇優(yōu)、能上能下的用人機制，積極穩(wěn)妥推進事業(yè)單位人事制度改革。堅持改革的正確方向，實行分類指導，按照事業(yè)單位不同類別，探索有針對性的人事管理模式和方法。突出問題導向，直面問題、敢于擔當，加強探索、完善制度，注重統(tǒng)籌兼顧，既要注重對事業(yè)單位人員的培養(yǎng)教育，在選優(yōu)配強上下功夫，又要從嚴管理，強化監(jiān)督和約束，進一步深化事業(yè)單位人事制度改革。

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