公務(wù)員薪酬面臨一場深層次改革，目標是4句話，24個字：調(diào)整工資結(jié)構(gòu)，擴展晉升空間，建立比較機制，實施配套改革。

　　調(diào)整工資結(jié)構(gòu)，是指要把公務(wù)員工資收入中，過高的津貼補貼降下來，提高基本工資的占比;擴展晉升空間，是指打破現(xiàn)在公務(wù)員“職務(wù)決定級別，級別決定工資”的局限，使公務(wù)員不提升職務(wù)也能通過晉升級別來提高工資待遇。建立比較機制，是要求定期對公務(wù)員和企業(yè)管理人員的工資水平進行調(diào)查比較，以此來作為提高公務(wù)員工資的重要依據(jù);實施配套改革，則是指要將薪酬改革納入到整個公務(wù)員體制機制改革，甚至是整個收入分配改革當中。

　　在4句話中，讓人頗費思量的是建立比較機制，公務(wù)員工資高低需要訂立標準，但把公務(wù)員和企業(yè)管理人員的工資水平進行調(diào)查比較失之偏頗，兩者承擔的風險、責任完全不同。任何一個市場經(jīng)濟體，成功的企業(yè)家的薪酬是最高的，其次是職業(yè)經(jīng)理人。

　　以上市公司高管薪酬為例，，A股上市公司職級較低的董秘平均年薪達到了42萬元，約占A股上市公司高管層平均薪酬(520萬元)的8%。從至，董秘平均年薪分別為37萬元、39萬元、42萬元，增幅依次為5.4%、7.7%。而A股上市公司高管層薪酬更高，平均年薪總額分別為454萬元、487萬元、520萬元，增幅依次為7.2%、6.8%。即使按照董秘的薪酬減半，年薪也高達21萬元，讓公務(wù)員達到這樣的薪酬水準，公務(wù)員薪酬支出將多增數(shù)倍，顯然是對國民財富的準偷竊行為。

　　那么公務(wù)員薪酬參照什么標準較為合理?是當?shù)氐母叩燃壖夹g(shù)工人，而后按照每年通脹的情況進行調(diào)整。

　　市場經(jīng)濟中的高等級技術(shù)工人，往往是市場中的中高收入階層，每年按照通脹情況調(diào)整，公務(wù)員群體就會成為物價穩(wěn)定的自覺維護者，而在統(tǒng)計數(shù)據(jù)中注水調(diào)低通脹水準等現(xiàn)象也不會出現(xiàn)。這將是中國創(chuàng)設(shè)的較為公平的公務(wù)員薪酬調(diào)整制度。

　　把公務(wù)員過高的津貼補貼降下來，提高基本工資的占比，是讓公務(wù)員工資標準化、透明化的辦法，值得鼓勵。

　　此處的難題是，如何真正杜絕隱性收入，這是非常困難的事。我國在契約市場的初期，有些落后地區(qū)實行的是叢林法則，貪腐到緇銖必較的程度，如掌握一定職位的公務(wù)員可以讓人在某些礦代持干股，甚至連村里的貧困補貼、五保戶補貼也被村干部侵吞。

　　至于打破現(xiàn)在公務(wù)員“職務(wù)決定級別，級別決定工資”的局限，公務(wù)員即使不當官，而是技術(shù)型人才、專業(yè)執(zhí)法人員，也能夠獲得體面的生活。

　　這是個好辦法，最終結(jié)果演變?yōu)椋�大學生不必千軍萬馬考公務(wù)員過獨木橋，而樂于自主創(chuàng)業(yè)，公務(wù)員體系內(nèi)部不急于升官發(fā)財，而把技術(shù)水平提升到一流，公務(wù)員薪酬體制改革也就達到了目標。

　　前提是，公務(wù)員內(nèi)部的職級、崗位設(shè)立明晰而周到。