中央全面深化改革領導小組第四次會議18日上午召開，會議審議了《中央管理企業主要負責人薪酬制度改革方案》、《關于合理確定并嚴格規范中央企業負責人履職待遇、業務支出的意見》等文件。在會議上指出，要逐步規范國有企業收入分配秩序，對不合理的偏高、過高收入進行調整。

　　薪酬結構不合理、薪酬監管體制不健全等問題可謂國企發展之掣肘，這也早成國家議題。去年國務院辦公廳出臺的《關于深化收入分配制度改革重點工作分工的通知》中就明確提出，要加強國有企業高管的薪酬管理。而民間對這個話題的討論熱度，從網絡跟帖更是可見一斑。

　　揆諸現實，時下國企薪酬現狀有兩大不公。其一，在有的國企內部，一線員工工作量大，待遇卻低。而一些國企負責人不僅享受著行政化待遇，而且拿著高薪以及非貨幣收入。更有甚者，一些央企在出現巨虧時，高管待遇竟依然不降。有數據顯示，金融、能源領域國企高管的年薪水是社會均工資的100多倍。工人的按勞分配與某些企業高管的按需分配形成了鮮明反差。

　　其二，與社會其他行業相比，一些國企利用自己的壟斷地位獲取巨額利潤，可是即便坐擁壟斷地位，一些國企竟然仍舊年年苦喊虧損，以此向國家要財補，并且動輒漲價，與民爭利，與其國企應該擔負的社會責任完全脫節。

　　客觀地講，國企對國民經濟發展確實作出了重要貢獻，功不可沒。但是作為國企，它還應該具備幾個特點：其一，讓民眾知道它的財務運行狀況;其二，央企重大的領域外資金決策應該由人大決定;其三，最起碼，取得的利潤應該全民共享，而不能坐擁壟斷優勢，自己上演“排排坐，分果果”的戲碼。

　　而今，高層專題討論央企薪酬制度改革方案，無疑在國企收入分配秩序的規范糾偏問題上，邁出了方向性的一步。而方向性的問題基本解決了，剩下的也就是技術性的問題了。所以，為了促進社會公、為了緩解社會焦慮、為了推進全面改革，不管從任何角度看對國企薪酬改革都勢在必行。

　　當然，現在輿論場里關于國企薪酬，“降”的分貝有些偏激，這也值得商榷。因為二流的薪酬招不到一流的人才。所以，國企薪酬到底多少合適，薪酬制度如何設計，自然也需進一步細化衡量和討論。但在原則上，國企薪酬改革應該是一種“適薪令”，而不是簡單的“降薪令”，應該多考慮市場因素，規避非市場因素。此外，國企掌門人特別是央企負責人的薪水必須與效益、與其對國家和社會的貢獻掛鉤。并且，這種薪酬激勵也不該僅僅是金錢激勵，還應該包含成就感激勵等等。總之，要打破那種“干多干少一個樣，干好干壞一個樣”的惰性薪酬制度。

　　時下，改革進入深水區，中國的一切發展都與改革相連，而改革路線圖越清晰，民眾的公感就會越明顯。國有企業是國民經濟的支柱，而嚴格規范國有企業管理人員薪酬水、職務待遇、職務消費、業務消費，已刻不容緩。任何改革只要有突破利益掣肘的決心，困難也就永遠沒有辦法多。相信對國企薪酬的改革能夠順利推進。