事業單位漲工資方案最新消息:機關事業單位基本工資預算漲幅10%

基礎績效工資按人事局核定的標準，按月發放;獎勵績效工資總額按縣人事局、財政局核定的獎勵績效工資總額，年終按績效考核結果一次性發放，一起來看看金華事業單位績效工資考核制度，金華事業單位績效工資考核分配方案

事業單位工資基本處于上漲區間2006年我國就提出了事業單位績效工資制度，但吳江表示，目前實施還不夠平衡，有些地方搞了，有些地方還是沒搞。這次的2014事業單位人事管理條例出臺后，將推進工資制度改革。

《條例》提出工資正常增長機制問題，這主要是調標，還不是職務提升的進檔晉級。正常增長機制主要是面向社會，包括和企業同類人員以及公務員進行比較。通過比較可以進行一些調整。另外還可以根據每年物價上漲的幅度和社會平均工資的增長幅度，適當地做些調整。

總的來看，建立正常的增長機制，使事業單位的工資決定機制發生了變化。過去事業單位的工資和機關是綁在一起的，機關漲事業單位才能漲，今后可由市場來決定，整個社會的工資水平上去了，事業單位的工資也能往上正常增長。

不過吳江強調，這個增長幅度是市場化的幅度，是根據市場調整的。換言之，事業單位工資今后可能會升，也可能往下調，因為要看社會平均工資和物價的調整幅度。總的來說建立了一種新的增長機制，即市場預期和物價預期，而不是等著政策預期。

《條例》提出事業單位工作人員工資水平應當與國民經濟發展相協調、與社會進步相適應。褚福靈認為，從近年我國物價和社會平均工資的調整幅度來看，幾乎都處于單邊增長的過程中，因此事業單位工資增長機制與此掛鉤，下跌的可能性應該說極小，基本就會處在上漲區間內了。

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事業單位工資改革歷史沿革

自1956年、1986年兩次工資制度改革后，1993年進行了第三次改革，本次改革主要是事業單位工資制度與機關分離，實行了制度形式上的脫鉤，初步建立了符合自身特點的工資制度。對事業單位根據不同類型，對專業技術人員分別實行專業技術職務工資制、專業技術崗位工資制，管理人員實行職員等級工資制，工人實行技術等級工資制和等級工資制。

本次工資制度有三點成功之處：一是將機關的工資制度、標準與事業單位初步分開;二是建立正常的增資機制，如兩年一次的考核晉升，不定期調整工資標準;三是對事業單位實行分類管理，并規定事業單位有權搞活內部分配等。

2006年進行了第四次改革，事業單位實行崗位績效工資制度，與機關工資制度進一步脫鉤。貫徹按勞分配與按生產要素分配結合的原則，以崗定薪，崗變新變，加大向優秀人才和關鍵崗位的傾斜力度，建立了符合事業單位特點、體現崗位績效和分級分類管理、崗位職責、工作業績、實際貢獻緊密聯系和鼓勵創新的分配激勵機制原則。

本次改革一直沿用至今，它所執行的標準就是所述的“檔案工資”，共分為專業技術崗位13個等級、管理崗位10個等級、工勤崗位5個等級。

同時對專業技術人員和管理人員設置65個薪級，對工人設置40個薪級，每個薪級對應一個工資標準。對不同崗位規定不同的起點薪級。每年對年度考核結果為合格及以上等次的工作人員，增加一級薪級工資。

在上述兩次事業單位工資政策改革期間寶雞市作為全國醫改試點城市，從2003年推行了全市衛生系統人事分配制度改革，我院依據改革方案推行崗位績效工資。按照事業單位工資政策執行的工資標準，只作為職工檔案工資標準，雖與職工個人實際收入關系不大，但仍是核算職工繳納各項社會保險金的繳費基數的依據、并在其基礎上計算職工退休后所應享受待遇。

2015鄉村教師工資待遇狀況匯報：教育問題決議著一個國度將來的興衰，不斷都受世界各國的注重。我國自變革開放以來，對教育問題高度持續的關注，并且加大投入力度以期盡快完成權宜之計。在不時的變革開展中，我國的教育事業逐漸進步，也獲得了一些斐然的成果。但是鄉村教育作為教育事業中重要的一環開展卻相對滯后。近幾年來，我國在政策上對鄉村教育停止傾斜，加大了對鄉村教育的投入力度，使得鄉村地域的教育在一定水平上得到相對的進步。在鄉村教育中，師資力氣是影響全局的關鍵要素之一，要想鄉村的教育事業得到長足的開展，師資力氣的加大是必不可少的。