激勵和約束機制設(shè)計時有一些問題是必須注意的，這期先談?wù)勄耙徊糠帧?/p>

１、制定考核與激勵方案的人一定要搞清楚企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，然后圍繞公司戰(zhàn)略做這些工作。

在忽視企業(yè)戰(zhàn)略背景之下所作出的績效反饋計劃很可能對企業(yè)的績效改善沒有太大幫助。這就是為什么有些企業(yè)盡管采取了非常復(fù)雜因而執(zhí)行成本很高的３６０度績效反饋計劃，但是收益卻很小的原因。

２、第一步是搞清楚員工的需求。

客觀看待和正確理解員工的需求，尊重他們的正當(dāng)需求是激勵的基礎(chǔ)，也是激勵的出發(fā)點。如果對于員工的需求和價值觀理解錯誤，那激勵也就無從談起。我們經(jīng)常講要轉(zhuǎn)變觀念，其中也包括轉(zhuǎn)變對人的觀念。管理者對于組織中的人所產(chǎn)生的一些錯誤假設(shè)會直接妨礙激勵機制對于企業(yè)績效的促進作用。例如，許多管理者認(rèn)為：員工上班就是為了掙錢，因此金錢是對員工進行激勵的最有效工具，只要員工績效優(yōu)異或者有突出表現(xiàn)，就拿金錢獎勵。

知道員工最需要什么，也就知道了激勵的“穴位”。那員工最需要的是什么呢？

成就感：布置一些需要戰(zhàn)勝很多挑戰(zhàn)才能完成的工作給員工，利用他們想達(dá)到目標(biāo)的動力以及打破常規(guī)的愿望來完成工作。

權(quán)力：對這些員工需要像對待內(nèi)部專家一樣，經(jīng)常要求他們發(fā)表一下自己的建議、想法。

歸屬感：確保他們有大量的機會在非正式場合與同事們認(rèn)識，比如公司的運動會和正常工作日之外的活動等，使他們感到自己是這個組織的重要一員。又比如在能使他們暢所欲言的地方組織會議，而不是讓他們正襟危坐地聆聽演講或者正式發(fā)言。

獨立性：只給他們設(shè)定目標(biāo)，而讓他們自己尋找達(dá)到目標(biāo)的最好方法，盡量給他們自由，讓他們自己安排自己的時間，自己作出選擇，自己決定為了完成工作所要采取的步驟。

尊重：多對員工表示對他們工作的認(rèn)可，多給他們關(guān)于業(yè)績的反饋情況，特別是表揚。

等：給員工分發(fā)全行業(yè)范圍的工資調(diào)查表，表明公司是如何制定現(xiàn)在的工資水的；鼓勵員工如果察覺到任何不公的證據(jù)一定要讓公司知道，以便公司有機會注意到并加以糾正。