一、給自己留余地

　　薪水是一個范圍，比如6--12K，如果餐廳最后給一個應聘者10K的薪酬(實際可能只值9K)，應聘者的感受依然會不好;但如果餐廳一開始就報個9K的中間數(shù)，又顯得很沒競爭力。

二、崗位的薪資跨度較大

　　有的崗位的薪資跨度本來就比較大，比如某大酒樓招總經(jīng)理，本來希望招薪酬為8--12k的人，但是找不到，所以最后6k能力的人也勉強接受了。但是，如果一開始就寫清楚薪酬是8--12k，后來給6k，應聘者就會感受不好。

三、內(nèi)部公平問題

　　如果不是實力超強，很多人都搶著應聘的大餐飲企業(yè)，大部份從外部引進的管理人才，工資都處于內(nèi)部同崗位、同級員工工資的中上段，這樣的薪酬，有可能給內(nèi)部員工帶來沖擊。餐企當然不希望外部人員還沒招來，內(nèi)部員工就逼著在非調(diào)薪時段調(diào)薪，因為餐企管理是有序的，保障內(nèi)部公平也是分階段完成的。同時，誰也不希望別人把自己的薪酬掛在嘴邊，甚至成為別人要求加薪的籌碼吧?

四、現(xiàn)存的薪酬體系所致

　　我們知道，現(xiàn)在很多餐廳酒樓管理層的薪酬是保密的，而薪酬保密的本質(zhì)，只是為了避免讓你知道有人(尤其是跟你相同、相近崗位的人)工資比你高，對你的工作帶來負面影響。如果招聘公開薪酬，就會出現(xiàn)一個新問題：所有人都知道現(xiàn)在該餐廳酒樓某管理崗位的招聘價格，而事實上，由于物價上漲，即使是差不多的崗位，每年的行情也是上漲的，新招員工的薪酬比現(xiàn)有的老員工還高也是常有的事，那么就會造成一個結(jié)果：當該餐廳酒樓把一份工資明確的招聘啟事貼出去后，現(xiàn)有的老員工都跳槽了。所以，如果餐企沒有對現(xiàn)有員工的漲薪計劃，沒有能夠讓現(xiàn)有老員工達到比公開招聘崗位更高的薪酬，在招聘中明確報價確實有些危險。這是行內(nèi)的現(xiàn)狀，紅餐微雜志認為，是現(xiàn)存的薪酬體系導致餐廳酒樓不愿意在招聘中明確報價。

五、外部競爭問題

　　餐廳酒樓的競爭對手，分分鐘都希望從招聘信息中看出該餐廳酒樓的組織架構(gòu)、人員配置、資金實力，尤其是缺哪方面的人，你瞞都瞞不住，如果還告訴對方你開多少錢，是不是就太傻了?

六、管理新員工該做的7件事

　　了解餐廳酒樓招聘高層的門道后，當你成為新入職的管理層，該如何開展工作呢?尤其是針對那些和你一樣剛?cè)肼毜男聠T工，你該為他們做些什么呢?紅餐微雜志了解到，新員工入職的第一天常常會對陌生環(huán)境感到緊張和壓力，他們要適應新的環(huán)境和人都需要一個過程，作為管理者，應該為他們做以下7件事：

一、迎接你的新員工

　　來到陌生的新環(huán)境，他們會產(chǎn)生焦慮感和壓力。如果管理者主動在門口迎接他們，并以輕松高興的語氣直呼他們的名字(比如劉德華就叫他“德華”)，他們會感到很親切，一下子就輕松很多。

二、準備舒適的工作場所

　　當管理層把新員工們帶到他們新的工作場所時，整齊、干凈、舒適的工作場所會令他們興奮。

七、下班后與他們談話

　　新員工們最需要鼓勵和支持，管理層不妨在下班后找他們談一下他們當天的表現(xiàn)，哪些表現(xiàn)非常棒，就去表揚他;如果有問題，也請?zhí)岢鰜恚�只要你態(tài)度好，他們會非常樂意去接受的。

　　紅餐微雜志溫馨提醒各位新任管理者，無論再資深再厲害的餐飲人，也是從新員工走過來的，若想管理好新員工們，把他們迅速培養(yǎng)起來，就給他們做好上述7件事，這樣，在以后的工作中你會發(fā)現(xiàn)意想不到的效果。