警惕辦公室的“壞蘋果效應(yīng)”

【員工管理】眾所周知，消極的互動比積極互動所產(chǎn)生的影響更大，而人們對他人不良品質(zhì)的記憶往往比優(yōu)秀品質(zhì)的記憶更加清晰。

此類結(jié)論對公司運營效率有著重要的啟發(fā)。該文章援引鹿特丹管理學(xué)院的一項實驗表示：“小組中一個偷懶或惹人討厭的成員會將整個小組的表現(xiàn)拉低30%至40%。”

“我很肯定，負(fù)面情緒比正面情緒更加強(qiáng)大，”沃頓商學(xué)院運營與信息管理系教授莫里斯-E.施偉策表示，“這適用于很多激勵方式，也適用于情緒方面。比如說，憤怒情緒往往就比幸福感更加持久。”

對于公司的員工或成員來說，施偉策補(bǔ)充道，“一個壞員工可以造成相當(dāng)大的的損害。一次不愉快的互動，可以對很多其他的、不甚相關(guān)的判斷和決策產(chǎn)生附帶影響。我自己以及其他一些人的工作中都碰到過這樣的經(jīng)歷。不合格員工可能有損公司的士氣、效率，甚至其他員工對公司的感情。舉例來說，當(dāng)我所在的機(jī)構(gòu)中有我所不待見的人時，我作為該機(jī)構(gòu)一部分的驕傲感就會降低。”

為了徹底消除“腐蝕性的行為，領(lǐng)導(dǎo)者不僅需要以身作則，還應(yīng)該譴責(zé)不良行為，”施韋策表示，“當(dāng)有雇員發(fā)出不友好的郵件、在開會時把腳搭在桌上，或不合時宜地說另一雇員壞話時，應(yīng)該嚴(yán)肅、直接而明確地進(jìn)行處理。很少有不良行為會自行消失。”

該文章作者，斯坦福大學(xué)教授羅伯特-薩頓指出，“壞蘋果”的“傳染性極強(qiáng)”，而領(lǐng)導(dǎo)者往往沒有意識到，某些員工的粗魯、懶惰或無能“為他們最好人手的失敗奠定了基礎(chǔ)。”薩頓引述了幾個已采取措施對付“壞蘋果”問題的公司案例：一位經(jīng)理表示他及時采取行動，解雇了問題員工;另一位經(jīng)理表示，她給出了一些暗示，然后將雇員的離職描述為出于員工自身利益的考慮。當(dāng)然，最好的辦法還是對潛在雇員進(jìn)行徹底的審核，使得一開始就避免招聘失誤的發(fā)生。

“與《華爾街日報》的那篇文章的一致之處是，”施韋策說，“領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該把解決這一問題的焦點放在吸引潛在員工——例如，你的公司以絕佳工作地點或?qū)π率值呐嘤?xùn)和指導(dǎo)而揚名——以及挑選合適雇員、留住優(yōu)秀員工，以及解雇不合格的員工上。在很多公司，合議和合作都沒有受到足夠的重視。”

沃頓商學(xué)院管理學(xué)教授希格-巴薩德在論文《為何情感在公司中扮演重要角色》中討論了這一問題。她在一篇發(fā)表在博客上的文章中指出，問題的答案是，員工的情緒、情感和秉性，對工作績效、決策、創(chuàng)造力、職工流動率、團(tuán)隊合作、談判和領(lǐng)導(dǎo)力都會產(chǎn)生影響。

“目前的文獻(xiàn)證明，情感扮演著重要的角色，因為人們不是‘情感的孤島’。相反，他們把自己的方方面面都帶入工作中，包括他們的品格、情緒和情感，而他們的情感經(jīng)歷和情感表達(dá)也會對他人造成影響。”巴薩德與共同作者、費爾菲爾德大學(xué)多蘭商學(xué)院教授唐納德-吉布森指出。

隨著學(xué)者和管理者都逐漸認(rèn)識到員工情緒是公司運營中不可或缺的有機(jī)組成部分，一場“情感革命”已經(jīng)在過去30年中發(fā)生，巴薩德說。“每個人都將情緒帶到工作中。你把理智帶入工作，也把情緒帶入工作。情感會驅(qū)動業(yè)績。他們驅(qū)動行為和其他的感受。你可以把人們想象成情感導(dǎo)體。”
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