為何人才不為我所用?

公司有個(gè)傳統(tǒng)，離職的員工總會(huì)于離職最后一天，送出一封郵件向大家告別。得之相處多年的同事要離開，總是會(huì)有一些落寞與悵然。

最我的人事主管將一些過(guò)去離職員工的告別信打包由寄給我，我一封封的讀，有些是已經(jīng)離職多年的得力助手，讀完之后我心頭一陣難過(guò)，心理一直在思考，為何優(yōu)秀的員工會(huì)離我們而去？ 有時(shí)候，我們都以“適度的人事流動(dòng)是有益于組織新陳代謝，是健康的”來(lái)安慰我們自己，作為管理者，我們思考過(guò)甚么嗎？

優(yōu)秀的員工會(huì)想離開公司應(yīng)該有下列幾個(gè)原因：

（一）在公司工作一段時(shí)間之后，突然感覺(jué)工作不再有挑戰(zhàn)性，不再有趣，感覺(jué)自己不再成長(zhǎng)了，這個(gè)時(shí)候，如果恰巧外面有一個(gè)好機(jī)會(huì)出現(xiàn)，你作為管理者又沒(méi)有察覺(jué)，而適時(shí)的加以開導(dǎo)，員工可能就會(huì)做出換個(gè)環(huán)境做做看的決定。

（二）在工作上遭遇到困難，他自己無(wú)力排解，主管又不加以協(xié)助，共同面對(duì)困難時(shí)，他可能會(huì)以扛不注為理由，提出離職，并不接受慰留。

（三）對(duì)公司一些管理措施不滿意、不認(rèn)同，主管又不耐心的說(shuō)明時(shí)，他認(rèn)為情況不會(huì)改變，他可能也會(huì)選擇離開。

（四）突然發(fā)現(xiàn)自己的薪資與同僚有不小的差距，感覺(jué)自己受到不公的待遇，有些人會(huì)選擇去與主管理論爭(zhēng)取，有些人則毫不猶豫的掉頭就走，由其是以他的條件可以在市場(chǎng)上找到更好的待遇時(shí)候，他是不會(huì)聽(tīng)你的解釋的。

作為一位經(jīng)營(yíng)者或管理者，我們應(yīng)該認(rèn)真思考并采取對(duì)策：

（一）維持內(nèi)部基本的薪酬公性是十分重要的！雖然公司采取薪資保密措施，但是很奇怪的是，幾乎每一家公司都無(wú)法做到絕對(duì)的保密，薪資的公性就十分重要了。

（二）給人才最起碼的尊重，尊嚴(yán)是人才留下的最后一道防線，作為管理者，我們必須時(shí)時(shí)檢討自己的說(shuō)話語(yǔ)氣與肢體語(yǔ)言，是否傳達(dá)出不尊重員工之信息，士可殺而不可辱，就是這個(gè)道理。

（三）針對(duì)Ａ級(jí)員工，要時(shí)時(shí)關(guān)注他們的表現(xiàn)與工作熱情，當(dāng)一位員工突然失去工作熱情時(shí)候，代表他工作可能遭遇困難，你要實(shí)時(shí)去了解，并加以協(xié)助，或是他對(duì)公司某些政策不滿意，也或是外面獵頭公司正介紹一份不錯(cuò)的晉升機(jī)會(huì)，他正陷入思考，這些現(xiàn)象都會(huì)反映在工作表現(xiàn)上，如果你的敏感度夠好，你應(yīng)該會(huì)嗅出一點(diǎn)問(wèn)題，而趕緊采取對(duì)策，或許有機(jī)會(huì)打消他的念頭。

（四）定期的與員工面的面談話，不一定每次都要討論工作問(wèn)題，有時(shí)候聊一聊他的家庭、他的人生規(guī)劃，幫助他做前程規(guī)劃，透露你對(duì)他的期望與計(jì)劃，這可以增加員工對(duì)你的信任感，避免做出錯(cuò)誤判斷。

（五）請(qǐng)人事單位定期做滿意度調(diào)查，統(tǒng)計(jì)離職率，統(tǒng)計(jì)均年資，計(jì)算人事失敗成本，從系統(tǒng)面解決問(wèn)題。

要想人才都為我所用，必須要更用心關(guān)注你的員工！

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