下面是愛揚畢業生人力資源網為大家整理的《企業管理者需不斷提高員工的創新精神》文章，僅供參考。

有一種悖論一直在企業中存在著，一面憂慮員工的創新意識不夠；一方面又在有意無意地壓抑員工創新的火花。

事實上這很好理解，在商業環境下，對于那些不喜約束的創造型人才而言，某種格雷沙姆創造力法則也許在起作用：不是劣幣驅逐良幣，而是墨守成規者驅逐標新立異者。在很多組織，富有創造力的人被視作麻煩制造者，結果最后真的陷入麻煩而離開。

實際上，員工的創新是需要管理者精心培養的，鼓勵員工在工作中創新，同時也能提高員工對企業的忠誠度和員工工作的成就感。

環境靈活。高度拘泥于形式的環境往往會扼殺創造力。工作內容不該規定得太死，員工不該困在同一崗位。任務互賴和工作輪換也是有用的；了解其他工作的細節，可以開闊眼界。跨領域項目組也是有用的。“越級”不該是個貶義詞，組織不該要求員工必須通過正式等級渠道進行溝通。

獎勵創新。恰當的獎勵體系應該挑出項目成功背后提供創意的人，認可他們，讓他們從項目所得里提成，或者給予其他獎勵，感激他們對項目的貢獻。然而，富有創造力的人并不是主要為了獎勵而工作，看到自己的創意變成現實，對他們重要得多。此外，讓貢獻創意的人參與行動，能賦予他們很強的公感。

接納多元化。為不服管的人留下一席之地。這些不服管的人也許會問一些令人不悅或不同尋常的問題，但是他們也有可能成為發現新的產品利基或者想出更為有效的解決辦法的人。總體而言，多元化群體，決策時間也許更長，但是得到創造性決策的可能性也更大。

冗余資源。組織應該留有必要的冗余資源（財力、物力、人力），這很重要。最初看似不掙錢或者與組織愿景無關的項目，能夠獲得設備和資金嗎？這些資源容易獲得嗎？需要不斷為項目爭取資源和時間的人，思維不會多開闊，創造不出什么好東西。

允許犯錯。不可以犯錯的人，不會做決定，也不會承擔風險。富有創造力的人在這種環境下待不了多久。

信息透明。保密只會造成猜疑而不是合作。神秘兮兮的氛圍不利于互幫互助，相反更可能引起鉤心斗角。這些因素，很多可以總結為“信任”。如果沒有信任感，如果人們為自保而擔憂，那么員工和組織之間的心理契約就會破裂。心理契約破裂，首先遭到扼殺的就是創造力。

歡迎變革。經理人必須打造一個靈活多變的組織，也就是具有學習能力和變革能力的組織。沒有變革，就沒有創造力。

共享愿景。人們清楚地知道組織想實現什么嗎？目標足夠清晰嗎？目標也不該太過詳細，只需指出大方向。可以通過角色模型、導師和創新帶頭人指出大方向。

培訓和教育。創造成果的出現也許看起來是意外的，但是事前往往經過了多年的準備和努力。當然，其中總有運氣成分，但是，正如像亞歷山大。弗萊明等人發現的一樣，越努力，就越幸運。不僅需要充分準備，而且需要愿意一次又一次嘗試，再多挫折也不怕。

提供挑戰。并且讓他們覺得自己對組織而言必不可少。高級經理人必須知道怎么表達對創新的期望。領導者應該隨時準備支持員工提出的新想法，包括瘋狂的新想法。如果你設定高期望、提供必要的資源，員工就會試著把新想法付諸實踐。

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