現在，很多老員工都喜歡以老賣老，因為他們認為自己經歷的事情多，經驗豐富，所以喜歡在某些方面讓自己占有一定的優勢及位置。但是，他們并不清楚，在當今的社會是需要與進俱進，聽些有活力、有創憶的見意是必須的;否則他們離被淘汰將會不遠了。

老員工的管理，一直是一個讓企業頭疼的問題。那么，怎么管理好老員工呢?

先來看看案例：

“跟老胡干了5年的業務員小趙攜款逃跑了!”這個消息讓湖南株洲很多經銷商吃驚。因為很多經銷商都認識小趙，他是老胡手下的金牌業務員，誰也沒想到，他能坑老胡一把。

“我也沒想到啊，這家伙良心都哪去了，都跟我干了5年了，我一直很信任他，但是他卻背著我從倉庫提了20萬的貨，倒手賣了，然后人間蒸發了。”說到小趙，老胡既恨又悔。圈內的朋友在安慰老胡之余，也不免后怕，隨即對各自公司倉庫進行檢查。

小趙事件也讓經銷商產生了困惑：都說用人不疑，疑人不用，但真的不疑，能行嗎?然而如果老是懷疑員工的忠誠度，怎么能留住員工呢?老員工大多是業務骨干，跟隨經銷商風風雨雨一起“打江山”，也是團隊的核心力量，但一旦出了問題，那就是大問題。

思考

“用人要疑，疑人要用”

小趙事件一方面暴露了老胡的管理漏洞，另一方面也沖擊了很多經銷商的用人觀念。

實際上，類似小趙事件的情況很多，比如山東一家經銷商公司的老員工，利用老板的信任，自己私配了倉庫鑰匙，把新到用于展示的冰柜變賣;還有一些老員工帶著銷售隊伍一起出走，架空經銷商……這也是很多經銷商不敢把權力下放的一個重要原因，因此即使很累，他們也要親力親為。

中國有個傳統的用人觀念叫“用人不疑，疑人不用”，是說既然想用一個人，就不要對他懷疑;如果懷疑，還不如不用。

但綜觀歷史，能真正達到這種境界的又有幾人呢?劉關張桃園三結義是千古美談，但關二哥終究是在華容道放走了曹操，雖然是出于義，但卻損害了大哥兼老板劉備的利益。

現代職場也是如此，很多職業經理人大多是以風光開始，以黯淡結局，為什么?其根本在于老板信任對其的動搖。靠人情，靠恩惠進行管理，終究是要出事的。

現在流行的新觀點則是“用人要疑，疑人要用”。

這里所說的“疑”包含著考察、監督、管理的意思。對待新員工，很多老板能通過三個月的試用期或者更長的時間，觀其行，察其言，來判斷他適不適合這個崗位，但對于老員工，老板們卻疏于管理，因為他們認為公司的理念已經深入其骨髓之中，公司給了他們高額的回報，他們是沒有理由不忠誠的這導致了很多老員工游離于制度之外，形成了一個管理盲區。

一個公司的發展，其根本是一個團隊的發展，在制度的監督下，做到人盡其才，才是“用人要疑，疑人要用”理念的最好注解。

什么導致了老員工的不忠

很多經銷商都會有這樣的疑問：我給了老員工那么多，為什么他們還是不滿足呢，還要背叛我呢?

一般來說，老員工都是公司的業務骨干。隨著業務能力的增長，一些老員工的需求也發生了變化，從最初的生存需求，變成了對自身價值的實現和對未來發展的需求。因此有的時候，額外的獎金，反而抵不上一句老板對員工的表揚和關心。但事實是，很多老板對獎金很大方，對口頭表揚卻很吝嗇。對于老員工，更希望老板通過公開或者不公開的情況下，通過表揚或談心的形式，來明確自身的價值所在，反之則會有一種失落感，積累起來，就會形成抱怨。

這時，就需要老板拿出一定的時間來和老員工進行溝通：一方面肯定其價值，另一方面發現問題，及時解決。這就像婚姻中的夫妻一樣，妻子總是不反感丈夫的“花嘴”;吵鬧的夫妻總能白頭偕老，而發生婚變的大多是看起來琴瑟相和的夫妻。因為吵鬧的結果是及時解決問題，琴瑟相和總是掩蓋問題，積累矛盾。