曾經(jīng)有這樣一個(gè)小故事，是說有一把堅(jiān)實(shí)的大鎖掛在鐵門上，一根鐵桿費(fèi)了九牛二虎之力，還是無法將它撬開。鑰匙來了，它瘦小的身子鉆進(jìn)鎖孔，只輕輕一轉(zhuǎn)，那大鎖就啪地一聲打開了。鐵桿奇怪地問：為什么我費(fèi)了那么大力氣也打不開，而你卻輕而易舉地就把它打開了呢?鑰匙說：因?yàn)槲易盍私馑�的心�?/p>

　　首先讓我們來看看大鎖形成的原因，看一下是什么造成企業(yè)員工內(nèi)部滿意度較低，員工對企業(yè)沒有責(zé)任感、忠誠度，企業(yè)讓員工沒有安全感、歸屬感。

　　第二、激勵(lì)機(jī)制讓員工缺少安全感，無論是在薪資制定還是人員任用上，仍是由領(lǐng)導(dǎo)或經(jīng)理一人說了算，對員工的評價(jià)過于主觀，無法形成公、公正的競爭體系，很多員工都會(huì)產(chǎn)生懷才不遇的感覺，這在很大程度上打消了員工的積極性，這必然會(huì)導(dǎo)致工作效率低下，并且在企業(yè)內(nèi)部形成不良風(fēng)氣。

　　第四、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在對員工進(jìn)行評估的時(shí)候，帶有嚴(yán)重的情感因素。他們制定的激勵(lì)機(jī)制往往偏向于才干超群的或者是自己喜歡的人/部門，而對于普通人或員工則以制度約束為主，這就造成了激勵(lì)范圍過于狹窄。這種問題的出現(xiàn)，必然會(huì)使企業(yè)內(nèi)部矛盾重重，內(nèi)耗增大，團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力大大降低，最終失去凝聚力。

　　現(xiàn)在很多人力資源主管，都會(huì)反映這樣的問題，即人力過剩并不代表人才過剩，正所謂“千軍易得，一將難求。”如何得到并留住自己最需要的人才，已經(jīng)成為人力資源主管們最關(guān)心的問題。大家嘗試了很多途徑，改變公司內(nèi)部的管理制度，改善員工的工作環(huán)境，建立新的績效考核系統(tǒng)，可是大家似乎忽略了一個(gè)環(huán)節(jié)，激勵(lì)在改善員工和公司間關(guān)系的重要作用。對如何使用正確的激勵(lì)制度也沒有認(rèn)真研究，這就必然會(huì)出現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制單一、偏斜等現(xiàn)象。因此建立有保障的激勵(lì)制度，創(chuàng)建一個(gè)公、公正的競爭環(huán)境是非常必要的。

　　薪酬激勵(lì)是企業(yè)留住人才，提高員工滿意度必不可少的，但卻不是唯一的方法。如何在實(shí)行薪酬激勵(lì)的過程中恰當(dāng)?shù)氖褂梅切匠隀C(jī)制，現(xiàn)在已經(jīng)成為了管理者非常關(guān)心的問題。這就需要管理者在管理過程中，針對不同的人，不同的環(huán)境巧妙的運(yùn)用非薪酬激勵(lì)機(jī)制。

　　都說“創(chuàng)業(yè)容易，守業(yè)難”，在實(shí)行管理制度上也同樣如此，正因?yàn)槿耸歉行缘膭?dòng)物，做任何事情都會(huì)存在一定的主觀性，所以就會(huì)為我們實(shí)施管理制度造成很多困難。在管理學(xué)中有個(gè)木桶原理，它說的是一個(gè)由很多塊木板組成木桶，決定其容積大小的不是最長的那塊，而是最短的那塊木板。企業(yè)也是如此，它的各個(gè)部門，各個(gè)員工就是那些組成木桶的木板，而企業(yè)的競爭力就是木桶的容積，所以為了提高企業(yè)競爭力就必須均衡發(fā)展企業(yè)的各個(gè)部分。也正是由于這個(gè)原因，在保證靈活使用激勵(lì)制度的同時(shí)，管理者更應(yīng)該盡量站在客觀的立場，可以真正做到唯才適用，一視同仁。這樣才可以解決矛盾，實(shí)現(xiàn)長期發(fā)展的目標(biāo)。

　　我們一再的強(qiáng)調(diào)企業(yè)應(yīng)該更多的使用溝通、激勵(lì)的方式，來解決員工與企業(yè)間不相容的問題，并不是說企業(yè)事事都要牽就員工，刻意去討好員工，而是說應(yīng)該合理的使用科學(xué)的管理方法，充分發(fā)揮溝通的作用，來解決企業(yè)內(nèi)部矛盾問題。找到打開員工心鎖的鑰匙，才是解決這一問題的最佳方法。