新員工在試用期內就離職，主要原因是公司在招聘時新員工已經對公司有一種期望，當新員工進入公司工作后發現，期望與現實有很大距離。這個時候新員工通常會處于矛盾狀態，努力調整自己心態適應新的工作環境中同時萌生退意，如果公司沒有及時洞察新員工的內心世界，經過一個階段的思想斗爭，有些新員工就會在試用期內離職。

　　由于新員工的頻頻離職，造成公司招聘成本大幅上升，同時也會給原有業務骨干帶來工作壓力。

　　一家以知識型員工為主的企業，主營業務為專利代理。在咨詢服務過程中，老板與人力資源部經理都提出了人員流動率比較大，新老員工搭配不成比例，造成業務骨干工作量過大，長此以往，骨干員工頗有怨言。

　　針對這個問題，時代光華咨詢團隊經過調研發現，通過分析員工名冊發現，上一年公司流出人員34人，占當年員工總數20%以上，其中有20位是在試用期以內，占流出總數59%，再進一步分析，發現這20位在試用期期間離職的員工基本在一個部門，這個部門是專利代理業務中的一個對外部門：申請部，該部門主要是辦理專利申請，與專利局打交道，工作比較單一、枯燥、乏味，同是通過了解，這個部門的負責人在人際關系處理上手段過于強硬，對下屬關懷缺乏。

　　通過以上的初步分析，就可以知道問題主要出在兩個方面：1、在試用期內的新員工離職比例過大;2、申請部的負責人領導風格需要轉變。對以上問題通常可以通過提高組織社會化能力來解決：

　　一方面，期望社會化發生在一個人加入企業之前。通過期望社會化，一個人就形成了對公司、職位、工作條件以及人際關系方面的期望。

　　這些期望是求職者在應聘的過程中，通過與企業的招聘人員之間形成的。企業應當向潛在的員工提供比較現實的工作信息，包括待遇、工作環境、條件等，確保員工形成適當的預期。

　　簡而言之，企業要為潛在員工提供充分的現實性工作預覽。對于企業來說，在招聘的時候就需向潛在員工提供充分的工作方面的信息。

　　另一方面，新員工將自己的直接上級視為獲得關于職位以及公司信息的一個重要來源，可以說新員工與他們的上級管理人員之間所形成的關系的性質及其質量，很大程度上影響新員工的去留。

　　這就需要新員工的直接領導提高人際技能，給予新員工更多的關心，在很大程度上，新員工對直接上級的感知就是對公司的感知。對于A企業來說就需要該部門的負責人接受如何做好管理者等方面的培訓，通過學習來改變自己的領導方式。