名聲在外的金牌雇主們一旦陷入裁員的泥沼中，由于裁員引發的惡性事件會對企業造成巨大的影響。那么，為了避免這種情況發生，企業在裁員之前，哪些問題必須先考慮到?

　　首先，裁員計劃，規劃清楚一次實施，比如說發布什么樣的消息，如何引導，對事件的定位要說清楚，充分強調環境因素的原因，不能將問題歸結到員工個人，盡量做到不傷害員工感情;如何發布消息，由誰發布，如何控制消息不要鋪天蓋地，控制負面影響等等。

　　此外，要考慮到裁員的方案，哪些人被裁，哪些人留下來，均需謹慎考慮;對于被裁員工的補償方案一定要仔細定奪，并且充分注意公性，此時的公比慣常薪水的公更為重要。

　　其次，要考慮到對被裁員工的安撫和未來職業生涯發展的指引問題，重視對被裁員工和員工家屬的心理輔導工作，避免出現惡性事件;對于員工個人職業生涯發展，需要承認由于企業原因對其帶來的負面影響，最好能為其日后的發展提供一份詳盡的指引計劃。

　　第三，考慮到對于留下來員工的心理幫助問題，經歷裁員事件，揣測被離職的可能，身邊一起奮斗的同事“被離職”，對繼續留下來工作的員工都是非常大的沖擊，如何保持這部分人的工作熱情，如何維持這部分人的忠誠度，也是裁員之前必須考慮到的。

　　第四，面對被裁員工，企業要心懷感激，尤其對于被裁員工，企業不僅要感謝他們一直以來為企業發展所作出的貢獻，更要感謝在企業面臨內外困境、需要放棄員工利益的時候，這部分“被離職”員工為了企業能安然度過艱難階段所作出的犧牲。企業必須具有這種感恩的情懷，才可能正確處理好危機關頭類似裁員的重要事件。

　　第五，有條件的企業，應當引入員工心理幫助計劃，借助心理專家專業力量有規劃、有步驟的實施解聘面談和員工心理壓力和心理應激處理。

　　第六，面對個別行為過激員工，盡可能安撫，避免事件擴大、升級;為被裁員工家屬提供一定的幫助和支持，減少被裁員工從家庭方面所承受的壓力。

　　暴力裁員本身是一件非常有失人力資源管理專業水準的事。做人力資源管理工作，有一個理念非常重要，就是人本理念，尊重員工，哲學上講是要把每一個個體都作為目的，不能把員工作為企業機器實現利潤的工具。