成為卓越的領導者是企業管理者追尋的境界�，F實中管理者不要做“晁蓋”，而要學“宋江”。要贏得人心;要成就對方同時成就自己;要為自己及下屬提供表演和成長的舞臺;領導者要成為下屬的導師、教練、朋友的綜合。要強調：讓資質平平的下屬能超水平發揮。韋爾奇所說：“別再沉溺于管理了，趕緊領導吧。”過去的管理者是“經理”，其表現是控制者、干預者、約束者和阻擋者;現在的管理者是“領導”，應該是解放者、協助者、激勵者和領導藝術實踐者。

一、企業管理者與領導藝術的不同

　　領導比管理更有利于組織的長遠發展。從要素性質、過程等內容來看，管理只不過是為了實現組織目標，更重視尋求穩定，按部就班，維持原狀，注重企業正式組織結構，依賴于控制，重視時間和方法、結果，而領導需要實現領導者在企業管理者工作的各方面實踐領導藝術和下屬及群體的共同目標，注重探討革新通過激發信任調動下屬的積極性，注重長遠，重視工作內容和原因、希望。相比，

二、企業管理者與具有領導藝術的領導者的區別

　　具有領導藝術的領導者要比管理者更適合現代企業。管理者在管理過程的權威源于正式職務，而且可以把權威轉授他人，處理事物注視著盈虧結算，強調以正確的方法做事;而領導者的權威來源于下屬的認同和追隨，無法轉授他人，處理事務關注著改革、原創和廣闊的視野，強調做正確的事情。

　　基于上述分析得出，管理與領導的區別主要表現在：是否不一定基于職位影響別人;是否共同目標和利益;是否雙向互動，與下屬互相成全、一起成長、共同提高。如果回答“是”，就是領導，回答“否”，就是管理。另外，領導要確定方向，決定把梯子架在哪面墻上，而管理要確定過程和步驟，決定怎么爬梯子。顯然，只有先“決定把梯子架在哪面墻上”，后面的工作才可開展。

　　領導和企業管理者角色很少分離。當一個領導者不一定基于職位給追隨者注入活力、激發他們的成就感與成長意愿，調動追隨者的積極性和潛能以實現共同目標時，他們主要發揮領導者的作用。當他們基于職位管理日常的行政事務：如規章制度的制定與完善、資源的分配，實施計劃、組織、控制等職能以實現組織目標時，他們主要發揮管理者的作用。

在企業管理者的實踐中，需要注意領導藝術：

　　第一，習慣于依靠管理的職位來影響下屬，只有管理者的職位而沒有領導力，最終會導致管理的失敗，影響整個組織的長遠發展。

　　第二，在管理的過程中，僅有管理，僅僅基于職位影響下屬，僅有組織目標是不夠的，還要提高領導力，即提高自己不基于職位影響別人以實現共同目標的能力。

　　第三，并不是所有企業管理者都能領會到領導力的真諦，而領導力的真諦，恰恰是領導之所以成為領導的獨特內容。這不僅會制約領導力的提升，還可能導致嚴重的后果。

　　第四，有些管理者之所以成為卓越的領導者，關鍵是他們身上具備某些優秀素質，而這些素質是可以培養的。

　　一直以來，很多企業管理者都苦于無處尋覓領導藝術的真諦。實際上，管理與領導的區別，恰是現代領導藝術的本質，即不基于職位影響一群人實現共同目標的影響力。