企業(yè)競爭在今天就是人才競爭。

　　當今企業(yè)對于人才的招攬和培養(yǎng)可以說是不遺余力，企業(yè)培訓(xùn)的興起也是在這種大潮下的必然。而對于企業(yè)來說，不僅人才的職業(yè)素養(yǎng)，其本身的性格也是需要極其重視的。而在所有的人格行為當中，被動進取的員工是最難相處的工作對象。

　　被動進取的人可能會積極地支持某一想法或行動，然后消極地抗拒它。她可能會告訴你你是如何的值得被提升，然后私下詆毀你。這種人通常是柔和的阻撓分子，總是消極地想出事情做不成的借口。他們扮演受害者就像勞倫斯-奧利維爾(Laurence Olivier )爵士扮演的奧德賽一樣。

　　根據(jù)《與被動進取的人一起生存》(Living with the Passive-Aggressive Man)的作者科斯科特·韋茨勒(Scott Wetzler)所說，這中行為中敵人總是帶有一個積極的面具。

　　對付被動進取者的經(jīng)理人們很快會在面對面得交鋒中被擊敗，從迷惑不解到失望到辭職。

　　你不能改變別人的性格，這是治療師的事情。但經(jīng)理人們可以通過某些方式讓他們的效率更高。

　　一個潛在的補救方法就是依靠你的團隊來為這個人設(shè)立期望值并不斷鞏固這一期望值。由執(zhí)行教練艾米仁蘇(Amy Jen Su)和Muriel Maignan Wilkins提供的這一建議表明同級的壓力和共同的期望能夠克服消極抵抗。

　　例如，他們在HBR.org上寫到，“如果你正在進行討論下一步的會議，確保每個人都能清晰地表達出他們所聽到的東西并能口頭傳達他們所聽到的具體條款，這不僅僅是點頭而已。這將完成兩件事：(1)你的同級不得不公開宣稱他們的承諾并堅持到底的決心;(2)剩下的團隊成員將會遵守。確保有鞏固確立期望的辦法并讓整個團隊為這個希望努力”。

　　換句話來說，你并不是用一個團隊將那個人武裝起來，而是將他們作為一個有既定角色和期望的團體的一部分。