績效管理與績效考核制度
　　附表二（該項月考和評，其中評指標權重為%。指標權重分配由上級主管核定并報人力資源部或本單位相關部門備案。）

.工作行為與態度考核：（該項評，指標權重為%）

（參見附表三）

.不良事故考核。

.職員的績效考核重點指月度績效考核；度績效考評是對本人工作表現的總評價，影響勞動合同的簽訂或續簽。

、臨時職員的考核內容：參照聘用合同，另行規定。

五條:各單位、各部門需根據企業戰略經營目標的逐級分解確認不同績效考核周期所適用的各項指標，同時就各項指標的權重比例（或重要性排序）及評價標準進行設定，并呈報上級主管認定。

六條：建立工作期望：

、為了確保員工在業績形成過程中實現有效的自我控制，各級主管在填寫考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內容和標準進行溝通；

、溝通的基本內容包括：

.期望員工達到的業績標準；

.衡量業績的方法和手段；

.實現業績的主要控制點；

.管理者在下屬達成業績過程中應提供的指導和幫助；

.出現意外情況的處理方式；

.員工個人發展與改進要點與指導等。

、在溝通的基礎上，管理者與被管理者雙方同填寫“績效改進指導書”（見附表四）。

七條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，并把下屬在業績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現以及管理者的指導，如實隨時記錄在“行為監督指導記錄”（見附表五）中，以便為實施績效管理積累評價依據。

八條：各級管理者在考核時，必須依據客觀事實進行評價，盡量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。

九條：在一個考核周期結束后，各級管理者必須與每一位下屬進行考核面談，面談的主要目的在于：

、肯定業績，指出不足，為員工職業能力和工作業績的不斷提高指明方向；

、討論員工產生不足的原因，區分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方同認可的績效改善點，并將其列入下一考核周期的績效改進目標；

、在員工與主管互動的過程中，確定下一考核周期的各項工作目標和績效改進指導書；
如有必要，經上級主管同意后可修訂考核周期內的“績效改進指導書”。

十條：員工的考核結果，經其直接上級核準后報各級人力資源部，以便統一備案與管理；

十一條：公司人力資源部和下屬公司相關部門在對考核結果進行確認后，報總裁及下屬公司總經理核準，并按核準后的考核結果執行。

十二條：考核資料必須嚴格管理，人力資源部和子公司相關部門須將原始表格歸入員工檔案，其他部門和員工個人只能保留復印件。

十三條：任何員工對自己的考核結果不滿，均可以在一周內向上一級主管投訴，也可以直接向人力資源部投訴。接到投訴的主管或人力資源部，在接到投訴后一周內，組織有關人員對投訴者進行再次評估。如投訴者對再次評估仍不滿意，可以進入勞動爭議處理程序。

十四條：考核資料的管理

、公司所有人員的考核原始材料和結果由人力資源部備案； ，