績效管理與績效考核制度
　　附表二（該項月考和評，其中評指標權(quán)重為%。指標權(quán)重分配由上級主管核定并報人力資源部或本單位相關(guān)部門備案。）

.工作行為與態(tài)度考核：（該項評，指標權(quán)重為%）

（參見附表三）

.不良事故考核。

.職員的績效考核重點指月度績效考核；度績效考評是對本人工作表現(xiàn)的總評價，影響勞動合同的簽訂或續(xù)簽。

、臨時職員的考核內(nèi)容：參照聘用合同，另行規(guī)定。

五條:各單位、各部門需根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營目標的逐級分解確認不同績效考核周期所適用的各項指標，同時就各項指標的權(quán)重比例（或重要性排序）及評價標準進行設定，并呈報上級主管認定。

六條：建立工作期望：

、為了確保員工在業(yè)績形成過程中實現(xiàn)有效的自我控制，各級主管在填寫考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標準進行溝通；

、溝通的基本內(nèi)容包括：

.期望員工達到的業(yè)績標準；

.衡量業(yè)績的方法和手段；

.實現(xiàn)業(yè)績的主要控制點；

.管理者在下屬達成業(yè)績過程中應提供的指導和幫助；

.出現(xiàn)意外情況的處理方式；

.員工個人發(fā)展與改進要點與指導等。

、在溝通的基礎(chǔ)上，管理者與被管理者雙方同填寫“績效改進指導書”（見附表四）。

七條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)以及管理者的指導，如實隨時記錄在“行為監(jiān)督指導記錄”（見附表五）中，以便為實施績效管理積累評價依據(jù)。

八條：各級管理者在考核時，必須依據(jù)客觀事實進行評價，盡量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。

九條：在一個考核周期結(jié)束后，各級管理者必須與每一位下屬進行考核面談，面談的主要目的在于：

、肯定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向；

、討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方同認可的績效改善點，并將其列入下一考核周期的績效改進目標；

、在員工與主管互動的過程中，確定下一考核周期的各項工作目標和績效改進指導書；
如有必要，經(jīng)上級主管同意后可修訂考核周期內(nèi)的“績效改進指導書”。

十條：員工的考核結(jié)果，經(jīng)其直接上級核準后報各級人力資源部，以便統(tǒng)一備案與管理；

十一條：公司人力資源部和下屬公司相關(guān)部門在對考核結(jié)果進行確認后，報總裁及下屬公司總經(jīng)理核準，并按核準后的考核結(jié)果執(zhí)行。

十二條：考核資料必須嚴格管理，人力資源部和子公司相關(guān)部門須將原始表格歸入員工檔案，其他部門和員工個人只能保留復印件。

十三條：任何員工對自己的考核結(jié)果不滿，均可以在一周內(nèi)向上一級主管投訴，也可以直接向人力資源部投訴。接到投訴的主管或人力資源部，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對投訴者進行再次評估。如投訴者對再次評估仍不滿意，可以進入勞動爭議處理程序。

十四條：考核資料的管理

、公司所有人員的考核原始材料和結(jié)果由人力資源部備案； ，