個人訴求的個體局限性;
引導人們,希望得到培訓的要求不一定是公司的培訓需求;個人于公司利益的契合;
基于個人潛能開發的培訓是否屬于公司的當務之急和優先重點;
通過調查,能夠了解公司的各層次人員對于公司的基本態度和職業生涯打算.
通過調查可以了解,部門負責人對于本部門的人員的滿意度和管理癥結上他的自我判斷;
對于部門培訓需求,要分清是真實需求還是虛假需求;是雪中送炭還是錦上添花?
員工(包括經理個人)的培訓需求,和部門經理對于部門的培訓需求是否重點吻合,排序相應?
通常,在培訓需求的數量上,體現最少,質量要求很高;
站在公司的投資方和回報股東的立場和績效管理的角度,看待人力資源的發展;
很可能同員工的個人培訓發展訴求,甚至同具體部門的培訓訴求不一致.
輕重緩急排序:按照重要性;
輕重緩急排序:按照時效緊迫性;
輕重緩急排序:按照資金的最大效益化;
培訓種類的分類規劃;
培訓對象的分類規劃;
年度培訓日歷和計劃的制定;
得到公司的批準,納入財務預算.