培訓開始之前

幫助員工提高學習欲望

成人學習應該按部就班。例如，在員工能夠有效地掌握一項新技能之前，他們必須確信該技能將有助于提高自己組織的績效，并認識到他們自己在該領域績效不高，然后才實際選擇學習這項技能。但是，大多數企業培訓計劃都忽視了這些先決條件，而只是假定員工“需要掌握它”。這種做法是一個很大的錯誤，因為它使懷疑論的正常模式變成了學習的障礙。這種結果對于曾經參加過企業培訓的任何人來說都很熟悉。許多員工對待培訓的態度不像是積極主動的學習者，而是表現得仿佛自己是囚犯（“我來培訓是因為我不得不來”）、休假者（“我不介意來培訓——它是放下真正工作的一次很好的休息”）或教授（“其他參加培訓的人都是來學習的，而我可以與他們分享我的智慧”）。

為了避免出現這些結果，企業必須幫助員工適應變革的需要，培養其獲取技能的愿望，因為這些技能會給他們帶來進步。最好的方法是讓參訓者或他們的同事參與決定變革需要做什么，以及為什么要這樣做，從而為培訓創建令人信服的使命。如果不能做到這一點，那么通過在一項培訓計劃開始時，分析相關個人或業務單元現有的績效問題，以及新的技能將會如何解決這些問題，也能達到類似目的。

揭露有害的思維模式

即使員工們確實學會了向他們傳授的技能，但他們在很多時候卻并沒有應用它。如果發生這種情況，培訓的種種努力將會付之東流——不管它有多么出色。傳統的思維模式是造成這種問題的一個常見原因。因此，企業應該以與它們診斷技能差距同樣精準的方式，揭示出這些有問題的思維模式。