您的企業存在這樣的問題嗎?培訓不少，花費不小，人才培養計劃難以實現，基層員工最需要培訓，但往往卻是培訓的“死角”，企業培訓無法轉化成現實生產力，組織培訓較為隨意，缺乏系統和計劃，員工被動學習，興趣不高等問題。

　　當今世界，追求持續發展、建立“學習型組織”已成為個人和企業在激烈競爭中立于不敗之地的必然要求。在從課程發展體系向人才發展體系轉變的過程中，我們還需要哪些學習方式和手段來構建和支撐企業人才發展體系呢?

　　最佳實踐表明，構建學習地圖是搭建企業人才發展體系的一個有力抓手，它統合正式學習與非正式學習方式，使其無縫結合，發揮各自優勢，互補不足，構建完整的、結構化的、動態的人才發展解決方案，為構建企業人才發展體系打下堅實基礎。

　　筆者認為理想的學習環境應當包括情境、協作、交流和意義建構四個部分，學習環境中的情境必須有利于學習者對所學內容的意義建構。教學應使學習在與現實情境相類似的情境中發生，以解決學員在現實生活中遇到的問題為目標，并且學習內容要選擇真實任務。而對于企業來說，正式學習往往意味著脫崗培訓，與工作任務、工作環境聯系不甚緊密。

　　因此，非正式學習逐漸成為企業人才培養方式的新寵。與正式學習相比，企業非正式學習更符合建構主義理論，往往可以在正常工作環境下或基于真實工作任務來獲取工作技能，它彌補了正式學習脫離崗位環境的，與實際工作情景聯系不緊密的缺點。目前，企業非正式學習的方式有很多，如行動學習、導師制等。

　　組織學習地圖最常見的問題就是學習內容的不確定性較強，依據員工個人興趣和學習環境不同，學習內容千差萬別，并且，在很多情況下存在缺乏對崗位關鍵能力的培養的隱患。另一方面，同一學習內容的標準不一，可能出現傳遞與組織相違背的行為慣的風險。

　　當組織結構和行為取向與組織保持一致或基本一致時，往往能發揮積極的作用。但當學習不配合正式組織的工作時，特別是組織的領導行為與組織行為發生嚴重沖突時，學習就會產生消極作用，傳遞消極行為，阻礙組織目標的實現。

　　而藍旻老師的《基于組織學習地圖的培訓體系構建》的課程通過以績效和能力為導向的培訓體系構建的核心、崗位學習地圖繪制、崗位能力模型建立等，幫助培訓管理者繪制學習地圖，轉化為培訓課程清單，教材體系和內部講師體系的構建和發展。

　　通過十幾個行業的崗位學習地圖的咨詢項目總結出的方法論，經受了不同類型的客戶的實踐檢驗和運行，以實用和企業能用為目的，突破了原有能力模型和培訓體系的理論束縛，最大程度地簡化了培訓體系的構建過程，讓每個企業都能建立自己的培訓體系。