對于大部分員工的培訓工作都好開展，但是在企業(yè)里面向基層管理人員的培訓任務(wù)，由于很多企業(yè)這類人群基本上文化程度不高，都是企業(yè)的元老，從公司創(chuàng)立起就一直在，靠資歷到了管理者的位置，但普遍驕傲不遜、妄自尊大，而且以大老粗自居，要么干脆不來上課，來了也是肆無忌憚的打瞌睡，給培訓工作帶來了很大阻礙。

　　面對這樣的基層管理者，HR該如何開展培訓工作?

首先，因材施教

　　鑒于主觀因素上，不是培訓對象不愿意參加培訓，可能是我們的培訓計劃出了問題，如培訓的內(nèi)容、方式、授課時間、講師等檔次太差或者不符合胃口，如果是這方面的問題，培訓工作者自身得加強改進。

其次，加強引導(dǎo)

　　鑒于客觀因素方面，培訓對象對培訓有抵觸或有排斥情緒等，仍然不能一棒子將其打死，還是要做好思想引導(dǎo)工作。告訴他們“企業(yè)加強培訓，表面看起來或最終看起來確實是為了促進企業(yè)的發(fā)展和進步，但是他們要想清楚兩點：一、企業(yè)為什么能夠發(fā)展和進步，那是因為員工起的作用，員工為什么能起作用了，那是得到培訓提高了，能力增強了，。二、員工能力增強了，相應(yīng)的待遇、晉升的機會是不是也會有得到提高的可能性?

第三，加強考核

　　還是基于客觀因素方面，這里就怕企業(yè)沒那個能力把員工都引導(dǎo)的那么成功，都愿意擁有一顆積極的心態(tài)去接受和認同培訓，那么沒辦法，就加大考核。具體培訓的績效情況可以采取以下幾個方式去衡量：培訓參與的出勤、課堂紀律、培訓考試等，另外，還可以引用學校的學分制建立培訓學分制的管理制度等。

第四，都是基層上來的人，不知道該如何激勵下屬，只知道簡單粗暴的罵人批評人，可以趁此機會培訓他們激勵的技巧，以及下屬犯錯后的正確處理方式，剛好就可以跟剛才他們自己理想中的上司和下屬做對比。

　　了解員工的真正缺的是什么，作針對性的培訓;根據(jù)案例的描述，主要還是心態(tài)的問題，要想改變員工的心態(tài)的確是不太可能，可以考慮聘請外部的心態(tài)或是職業(yè)道德方面的專業(yè)講師進行授課。如果企業(yè)條件允許的，可以找?guī)讉�表現(xiàn)稍好，而且也有影響力的基層管理人員去參加外部的培訓班，讓他們經(jīng)過專業(yè)的培訓與訓練后，再回到企業(yè)帶動另一幫人。